La transaction

Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail, par exemple lors d'un licenciement (sur le motif de la rupture, le montant des indemnités, l'application de la clause de non concurrence), l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction.

La transaction doit :

• Intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception par le salarié de la lettre de licenciement, après notification de la démission.
• Comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du salarié. Les concessions doivent être appréciables : ainsi l'indemnité transactionnelle doit être nettement supérieure à celle à laquelle le salarié licencié aurait eu normalement droit.
• Reposer sur le consentement libre et éclairé des parties : par exemple le salarié ne doit pas subir de pression ou être trompé sur la portée réelle de son engagement. Il a intérêt à se renseigner au préalable sur les sommes auxquelles il a droit.

Les conditions de validité d'une transaction

• La transaction est un acte juridique, un accord écrit entre un employeur et un salarié consécutif à un licenciement dont il règle les difficultés d'exécution.
• La transaction est régie par le seul code civil : il s'agit d'un "contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître".
• La signature d'une transaction suppose donc l'existence d'un litige entre les parties.

Pour être considérée comme valable par les tribunaux, la transaction doit :

• Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement des parties, capacité de contracter),
• Faire apparaître un différend entre les parties,
• Mentionner leurs concessions réciproques.

En outre, le juge exige :

• qu'elle ne soit conclue qu'une fois la rupture devenue définitive (postérieurement à la présentation de la lettre de licenciement),
• que les concessions soient appréciables ; elles s'apprécient en fonction des demandes des parties lors de sa signature.

Ainsi, le juge appelé à contrôler la validité d'une transaction :

• vérifiera l'existence et le caractère réciproque des concessions,
• se déterminera sur le contrat de transaction, sur l'existence d'une lettre de licenciement et l'énoncé de celle-ci,
• mais ne se prononcera pas sur le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués.
  

Les effets d'une transaction valablement formée sont ceux d'une décision judiciaire définitive ; en effet, "les transactions ont, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort".

Source : CIRA (Centre interministériel de renseignement administratif)
Référence : articles 2044 et 2052 du code civil

La séparation négociée

Le salarié et l'employeur sont d'accord pour rompre le contrat de travail en dehors de tout litige. Ils concluent un accord de départ négocié, qui n'est ni une démission, ni un licenciement.

Un accord écrit est recommandé, mais non obligatoire. Il prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence.) et en général une indemnité pour le salarié.

En cas d'inscription du salarié comme demandeur d'emploi, le départ négocié n'ouvre normalement pas droit aux allocations chômage, mais il existe des exceptions. Le salarié a donc intérêt à se renseigner auprès des ASSEDIC avant tout accord.

D'un point de vue financier

Le traitement de l’indemnité transactionnelle varie selon la nature de la rupture suivant laquelle la transaction est intervenue.
Le droit au chômage dépend de la nature de la rupture du contrat.
L’indemnité transactionnelle doit être cumulée avec l’indemnité de rupture, cette somme globale étant confrontée au régime préalablement déterminé en fonction du mode de rupture.

Ex : si une transaction fait suite à un licenciement, le régime de l’indemnité de licenciement doit être appliqué au total = indemnité transactionnelle + indemnité de licenciement

Hors plan de sauvegarde, l’indemnité est exonérée d’impôt et de cotisations sociales à hauteur du montant le plus élevé entre :

1. soit le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement, sans limitation de montant ;
2. soit 50% de la somme versée ou le double de la rémunération anuelle brute perçue par le salarié sur l’année civile précédant la rupture dans la limite de 182000 euros (loi de financement de la sécurité sociale pour 2006)
3. CSG et CRDS doivent être prélevées sur la fraction excédant le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité et, en tout état de cause, sur la fraction imposable.

Dans le cadre d’un PSE, le montant de l’indemnité est ajouté à celui de l’indemnité de licenciement. La somme globale est exonérée d’impôt et de cotisations sociales.

Suite à un départ volontaire à la retraite, l’indemnité transactionnelle est soumise à impôt et à cotisations. Le salarié bénéficie d’une exonération d’impôt à hauteur de 3050 euros.

Les concessions envisageables

Lors de la transaction, l’employeur est tenu de verser à l’employé une indemnité transactionnelle nettement supérieure à celle à laquelle le salari é licencié aurait eu normalement droit.

Cette indemnité transactionnelle peut être financière, mais peut inclure quelques sp écificités :

- Financement d’une prestation d’Outplacement,
- Financement d’une Assurance Période d’Essai pour votre prochain emploi,
- Obligation de bons renseignements auprès d’employeurs potentiels,
- Diminution du temps de préavis pour rejoindre plus vite un nouvel employeur,
- Augmentation du temps de préavis pour prendre le temps de rechercher un nouvel emploi,
- Abandon de la clause de non-concurrence

Concernant les concessions effectuées par le salarié, elles ne se traduisent jamais par le paiement de sommes d’argent, mais par la renonciation à une procédure en cours ou éventuelle, et parfois, par des obligations de ne pas faire (non-dénigrement, non-concurrence, etc…)